Desde la Generación Silenciosa hasta la Generación del Milenio, la vida se ha movido demasiado rápido. Con la Generación Silenciosa comenzando en 1925 y los Millennials terminando en 1981, el enfoque en la educación, los negocios, está cambiando con lo que se requiere para estar al día en la fuerza laboral. El "qué hay para mí" ha adquirido un nuevo significado, y hay muchas razones para ello que van desde las guerras, la economía, la ética, el equilibrio de la vida, la lealtad y la familia.
La aceleración del
cambio y la cultura de nuestra sociedad y el negocio también están cambiando
Cada vez son más las personas que dicen sentirse abrumadas: demasiado
que hacer, demasiada información, demasiadas responsabilidades y, sobre todo,
poco tiempo.
No es necesario mirar más allá de cómo actuó cada una de estas
generaciones en el lugar de trabajo. Con la transición de la comunicación uno a
uno, el teléfono de disco, a las redes sociales y la avalancha actual de
dispositivos de comunicación, el arte de
educar ha cambiado. Incluso se podría decir que el proceso de aprendizaje
ha retrocedido donde otros no están de acuerdo. ¿Hemos perdido como sociedad el contacto interpersonal o simplemente
estamos tratando de mantenernos al día con los avances acelerados?
El requisito básico para la enseñanza es crear el conocimiento en el que
las personas puedan avanzar o, en muchas situaciones, seguir el ritmo del
cambio. Los instructores deben comprender las diferencias generacionales y
desarrollar planes de lecciones que sean lo suficientemente versátiles como
para impactar a una audiencia multigeneracional compuesta por Silent
Generation, Baby Boomers, Gen X y Millennials. Como punto de referencia, la
Generación Z nacida después de 1994 predominantemente no se ha unido a la
fuerza laboral a partir de ahora, pero lo que conocemos es esta generación como
la gratificación instantánea y la independencia.
La educación de la
Generación Silenciosa claramente quería un maestro
En general, esta generación prefiere opciones de educación formal, con
una dinámica tradicional profesor / alumno en la que el profesor es una figura
de autoridad clara. Esta generación, los hijos de las guerras de Corea y
Vietnam y la Gran Depresión afectaron la forma en que vivía la generación.
Los Baby Boomers quieren que el empleador sea un navegador. No están contentos
con un solo experto proporcionado en un seminario a la hora del almuerzo;
quieren que el empleador les indique la dirección de otros expertos para que
ellos mismos puedan rastrear la información. Es lógico que con el avance de
Internet y la capacidad de investigar rápidamente casi cualquier cosa, esta
generación quiera comprender por qué suceden las cosas desde distintos puntos
de vista.
El grupo Gen X quiere
que el empleador los conecte con las personas
Mientras que los Baby Boomers introdujeron conceptos como el equilibrio
entre el trabajo y la vida en el lugar de trabajo, la Generación X popularizó
la noción de tutoría. Esta generación se inclina a crear redes de expertos. Al
igual que los boomers, los de la generación X quieren rastrear información por
sí mismos, pero quieren validar sus hallazgos con un mentor cara a cara.
Racionalizando este pensamiento, con la tasa de cambio en la industria, esta
generación entiende que para tener éxito se requiere un aprendizaje continuo.
Sin embargo, prefieren un mentor que los ayude con sus objetivos de
aprendizaje.
Cuando se trata de aprender, los Millennials también saben que en la
Generación Y quieren lo mejor de la Generación Silenciosa, los Baby Boomers y
la Generación X. Este grupo quiere navegar y encontrar información por su
cuenta. Quieren redes de mentores y tecnologías móviles potentes que los
mantengan conectados a la información y a las personas las 24 horas, los 7 días
de la semana. Esencialmente, quieren que el empleador cree un ecosistema en el
que puedan aprender.
La diversidad educativa del lugar de trabajo ha planteado muchos
desafíos y demandas tanto para las empresas como para los empleados. Los
métodos de aprendizaje deben ser variados para crear una experiencia en la que
el aprendizaje sea significativo y
relevante. El requisito para desarrollar un plan de lecciones es la capacidad
de conectarse con los aprendices para mejorar el desempeño. Tener el talento,
los recursos y el capital financiero para entrenar se está volviendo más
complicado que nunca y con la Generación Z llamando a la puerta con su deseo de
gratificación instantánea e independencia solo creará más desafíos.
El hecho es que la mayoría de las empresas tienen todas estas
generaciones y crear un enfoque de formación único para todos no funcionará.
Algunos fundamentos a considerar antes de establecer un programa de
capacitación;
1) al juzgar el desempeño, no mida el
desempeño solo por el tiempo. Hay que considerar el factor de calidad.
2) Crear una cultura de apertura y transparencia, incluido el tiempo
para discutir ideas compartidas para crear las mejores prácticas.
3) Evaluar las herramientas del negocio y determinar si se justifican
las mejoras en la infraestructura. Algunos de los conceptos básicos que se
deben observar son los flujos de trabajo, las herramientas y la tecnología.
4) Lo último a considerar es una inversión en sus empleados. Crear una
cultura que promueva el trabajo en
equipo, el estímulo y el aprecio por el trabajo bien hecho.
Estos son programas que deben diseñarse para desarrollar la moral, la
autoestima y, sí, tal vez un poco de diversión. Si bien estos programas pueden
considerarse intangibles, tienen muchos valores a la hora de crear una cultura productiva.
La diversidad educativa no es nada nuevo; sin embargo, con el estilo de vida acelerado y el avance tecnológico de las sociedades, es necesario desarrollar una nueva consideración para mantener una fuerza laboral eficaz. No mantenerse al día con el nuevo requisito de aprendizaje solo agregará gastos en rotación e ineficiencia.
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