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TENDENCIAS EDUCATIVAS Y LA FUERZA LABORAL

Desde la Generación Silenciosa hasta la Generación del Milenio, la vida se ha movido demasiado rápido. Con la Generación Silenciosa comenzando en 1925 y los Millennials terminando en 1981, el enfoque en la educación, los negocios, está cambiando con lo que se requiere para estar al día en la fuerza laboral. El "qué hay para mí" ha adquirido un nuevo significado, y hay muchas razones para ello que van desde las guerras, la economía, la ética, el equilibrio de la vida, la lealtad y la familia.

TENDENCIAS EDUCATIVAS Y LA FUERZA LABORAL


La aceleración del cambio y la cultura de nuestra sociedad y el negocio también están cambiando

Cada vez son más las personas que dicen sentirse abrumadas: demasiado que hacer, demasiada información, demasiadas responsabilidades y, sobre todo, poco tiempo.

No es necesario mirar más allá de cómo actuó cada una de estas generaciones en el lugar de trabajo. Con la transición de la comunicación uno a uno, el teléfono de disco, a las redes sociales y la avalancha actual de dispositivos de comunicación, el arte de educar ha cambiado. Incluso se podría decir que el proceso de aprendizaje ha retrocedido donde otros no están de acuerdo. ¿Hemos perdido como sociedad el contacto interpersonal o simplemente estamos tratando de mantenernos al día con los avances acelerados?

El requisito básico para la enseñanza es crear el conocimiento en el que las personas puedan avanzar o, en muchas situaciones, seguir el ritmo del cambio. Los instructores deben comprender las diferencias generacionales y desarrollar planes de lecciones que sean lo suficientemente versátiles como para impactar a una audiencia multigeneracional compuesta por Silent Generation, Baby Boomers, Gen X y Millennials. Como punto de referencia, la Generación Z nacida después de 1994 predominantemente no se ha unido a la fuerza laboral a partir de ahora, pero lo que conocemos es esta generación como la gratificación instantánea y la independencia.

 

La educación de la Generación Silenciosa claramente quería un maestro

En general, esta generación prefiere opciones de educación formal, con una dinámica tradicional profesor / alumno en la que el profesor es una figura de autoridad clara. Esta generación, los hijos de las guerras de Corea y Vietnam y la Gran Depresión afectaron la forma en que vivía la generación.

Los Baby Boomers quieren que el empleador sea un navegador. No están contentos con un solo experto proporcionado en un seminario a la hora del almuerzo; quieren que el empleador les indique la dirección de otros expertos para que ellos mismos puedan rastrear la información. Es lógico que con el avance de Internet y la capacidad de investigar rápidamente casi cualquier cosa, esta generación quiera comprender por qué suceden las cosas desde distintos puntos de vista.

El grupo Gen X quiere que el empleador los conecte con las personas

Mientras que los Baby Boomers introdujeron conceptos como el equilibrio entre el trabajo y la vida en el lugar de trabajo, la Generación X popularizó la noción de tutoría. Esta generación se inclina a crear redes de expertos. Al igual que los boomers, los de la generación X quieren rastrear información por sí mismos, pero quieren validar sus hallazgos con un mentor cara a cara. Racionalizando este pensamiento, con la tasa de cambio en la industria, esta generación entiende que para tener éxito se requiere un aprendizaje continuo. Sin embargo, prefieren un mentor que los ayude con sus objetivos de aprendizaje.

Cuando se trata de aprender, los Millennials también saben que en la Generación Y quieren lo mejor de la Generación Silenciosa, los Baby Boomers y la Generación X. Este grupo quiere navegar y encontrar información por su cuenta. Quieren redes de mentores y tecnologías móviles potentes que los mantengan conectados a la información y a las personas las 24 horas, los 7 días de la semana. Esencialmente, quieren que el empleador cree un ecosistema en el que puedan aprender.

La diversidad educativa del lugar de trabajo ha planteado muchos desafíos y demandas tanto para las empresas como para los empleados. Los métodos de aprendizaje deben ser variados para crear una experiencia en la que el aprendizaje sea significativo y relevante. El requisito para desarrollar un plan de lecciones es la capacidad de conectarse con los aprendices para mejorar el desempeño. Tener el talento, los recursos y el capital financiero para entrenar se está volviendo más complicado que nunca y con la Generación Z llamando a la puerta con su deseo de gratificación instantánea e independencia solo creará más desafíos.

 

El hecho es que la mayoría de las empresas tienen todas estas generaciones y crear un enfoque de formación único para todos no funcionará. Algunos fundamentos a considerar antes de establecer un programa de capacitación;

1) al juzgar el desempeño, no mida el desempeño solo por el tiempo. Hay que considerar el factor de calidad.

2) Crear una cultura de apertura y transparencia, incluido el tiempo para discutir ideas compartidas para crear las mejores prácticas.

3) Evaluar las herramientas del negocio y determinar si se justifican las mejoras en la infraestructura. Algunos de los conceptos básicos que se deben observar son los flujos de trabajo, las herramientas y la tecnología.

4) Lo último a considerar es una inversión en sus empleados. Crear una cultura que promueva el trabajo en equipo, el estímulo y el aprecio por el trabajo bien hecho.

Estos son programas que deben diseñarse para desarrollar la moral, la autoestima y, sí, tal vez un poco de diversión. Si bien estos programas pueden considerarse intangibles, tienen muchos valores a la hora de crear una cultura productiva.

La diversidad educativa no es nada nuevo; sin embargo, con el estilo de vida acelerado y el avance tecnológico de las sociedades, es necesario desarrollar una nueva consideración para mantener una fuerza laboral eficaz. No mantenerse al día con el nuevo requisito de aprendizaje solo agregará gastos en rotación e ineficiencia.

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